Mitarbeitende finden, binden und fair trennen
Viele Unternehmen haben dieselbe Baustelle: Es wird rekrutiert, es wird „onboarded“, es wird geführt – und trotzdem kippt die Energie im Team. Menschen machen nur noch das Nötigste. Oder sie sind innerlich längst weg.
In dieser Folge geht es deshalb um eine Kernfrage, die weit über HR hinausgeht: Wie finden Sie die richtigen Mitarbeitenden, wie binden Sie sie langfristig – und wie trennen Sie sich im Ernstfall fair, ohne verbrannte Erde zu hinterlassen?
In der Bewerbung würde ich mehr auf das Leuchten in den Augen achten als auf den Lebenslauf – The sparkle in the eyes!“
Jaqueline Uhl
Desto besser eine Klausur vorbereitet ist, desto besser läuft die Klausur bzw. die Team-Tage, weil dann ist es ein Selbstläufer.“
Kilian Christanell
Wenn Leistung sinkt, ist das oft kein Charakterproblem
„Dienst nach Vorschrift“ wird gerne als Haltung einzelner abgetan. In der Praxis ist es häufiger ein Systemsignal. Mitarbeitende ziehen sich zurück, wenn Erwartungen unklar sind, wenn Entscheidungen nicht erklärt werden oder wenn der Kontakt zur Führungskraft nur noch aus Aufgabenverteilung besteht.
Der wichtigste Hebel ist dabei selten ein neues Incentive oder ein weiterer Prozess. Es ist Führung im Alltag: Präsenz, Verbindlichkeit und Beziehungspflege. Gerade nach schwierigen Entscheidungen. Wer etwas ankündigt und dann abtaucht, verliert Vertrauen. Und ohne Vertrauen entsteht keine Bindung.
Profiling im Recruiting heißt nicht „Lügen erkennen“
Ein großer Teil der Folge räumt mit einem gefährlichen Missverständnis auf: Körpersprache ist keine Liste aus Internet-Regeln.
Entscheidend ist, Menschen nicht vorschnell zu „diagnostizieren“, sondern sauber zu beobachten.
Das zentrale Prinzip ist die Baseline: Wie verhält sich eine Person im Normalzustand? Wie spricht sie, wie schnell, wie stabil, wie präsent? Erst wenn Sie dieses Ausgangsniveau kennen, sind Abweichungen überhaupt sinnvoll interpretierbar.
Und dann kommt ein Satz, der Recruiting deutlich professioneller macht:
„Es gibt keine Lügenanzeichen, sondern wir erkennen Stressanzeichen.“
Stress kann vieles bedeuten – Unsicherheit, Druck, Nervosität, Scham, Überforderung. Die richtige Reaktion ist daher nicht Urteil, sondern Nachfrage. Ruhig, konkret, respektvoll.
Wir erkennen beim Profiling keine Lügen, sondern Stressanzeichen.
Jacqueline Uhl
Gute Besetzung beginnt vor dem ersten Interview
Viele Fehlbesetzungen passieren, weil die Rolle nicht klar definiert wurde. Was braucht diese Position wirklich – fachlich, im Arbeitsstil, in der Kommunikation, in der Selbstorganisation? Und passt die Ausschreibung dazu?
Wenn Sie eine stark strukturierte Rolle beschreiben, aber vor allem Extrovertiertheit und Dauerkommunikation verlangen, ziehen Sie andere Menschen an als Sie brauchen. Das klingt banal, spart aber im Alltag Monate an Reibung.
Ebenfalls zentral: interne Abstimmung. „Team Fit“ darf kein Bauchgefühl-Schlagwort sein. Klären Sie vorab, was „passt“ konkret heißt. Und legen Sie fest, wer am Ende entscheidet. Sonst wird der Prozess lang, widersprüchlich und für Kandidatinnen und Kandidaten unerquicklich.
Motivation erkennen: Der Funke zählt
Qualifikationen sind wichtig. Aber sie erklären nicht, ob jemand langfristig Leistung bringen will. In der Folge geht es darum, Motivation bewusster zu prüfen: Warum will jemand genau diese Aufgabe? Was reizt die Person wirklich? Was gibt ihr Energie?
Ein Bild dafür bleibt hängen:
„…the sparkle in their eyes.“
Gemeint ist dieser sichtbare Funke, wenn jemand die Aufgabe ernsthaft will. Das ist kein Romantik-Kriterium, sondern ein Praxistest für Bindung und Ausdauer.
Fair trennen, ohne verbrannte Erde
Trennungen werden selten besser, wenn man sie aufschiebt. Fairness beginnt vor dem Gespräch: klare Ziele, regelmäßiges Feedback, saubere Zwischenstände. Wenn es dann zur Trennung kommt, sollte sie nicht überraschend sein.
Im Gespräch selbst hilft Klarheit. Keine langen Vorreden, kein Herumeiern. Kommen Sie zum Punkt, trennen Sie Person und Leistung, bleiben Sie respektvoll. Und wenn es sinnvoll ist, kann Outplacement unterstützen – damit der nächste Schritt für die Person realistisch gelingt.
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